Maternidad y COVID-19 (parte II): ¿Debo acudir a trabajar si estoy embarazada o estoy en periodo de lactancia materna?

Durante el estado de alarma, el Gobierno central ha ido elaborando una serie de medidas con el fin de minimizar el riesgo de contagio por el nuevo coronavirus y evitar así su rápida expansión.

Para reducir la movilidad de la población se estableció un “permiso retribuido recuperable” obligatorio para todas las personas trabajadoras por cuenta ajena que prestaran servicios en actividades no esenciales (regulado en el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo). Dicho permiso tenía una vigencia temporal que abarcaba el período inmediatamente anterior a los días festivos por Semana Santa, es decir, desde el 30 de marzo hasta el 9 de abril. Una vez finalizado ese período y los días de fiesta, se han dado varias recomendaciones dirigidas tanto a las empresas como a las personas trabajadoras para prevenir una nueva oleada de personas contagiadas. El Ministerio de Sanidad ha publicado una “Guía de Buenas prácticas en los centros de trabajo”, actualizado a fecha de 11 de abril de 2020, cuyo objetivo es recordar las medidas de prevención vigentes y sugerir otras recomendaciones a las empresas y a las personas trabajadoras para luchar contra el COVID-19.

A continuación, vamos a centrarnos en los aspectos que interesan a mujeres embarazadas o que estén dando el pecho en la actualidad, para saber cómo afrontar esa vuelta al trabajo, en caso de que deban volver, y qué medidas pueden solicitar si consideran que su salud como el bienestar de su bebé podrían estar en riesgo.

En primer lugar, las mujeres embarazadas se consideran personas “vulnerables” ante la enfermedad COVID-19 (según la mencionada Guía de Buenas Prácticas del Ministerio de Sanidad). Y, por lo tanto:

1. No tendrán que acudir al centro de trabajo siempre y cuando se pueda implementar el teletrabajo. Recordemos que esta modalidad del trabajo a distancia se debe establecer de manera preferente si el modo de trabajo así lo permite y sea posible por las circunstancias (según el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020).
2. En caso de que, por el tipo de trabajo que se realiza, no fuera posible realizar las tareas a distancia, la Guía indica que la mujer embarazada deberá contactar con su médico/a y corresponde a este/a acreditar que efectivamente debe permanecer en casa en una “situación de aislamiento” derivado del COVID-19. Si así se considerara, se emitiría el parte de baja médica (por el sistema público de salud) que se asimila a un accidente de trabajo, pero únicamente para los efectos económicos (es decir, la baja médica es por enfermedad común pero la cuantía de la baja médica es como si se tratara de un accidente de trabajo, es decir, se pasa a cobrar el 75 % de la base reguladora desde el día siguiente a la baja, y el día de la baja debe abonarla la empresa).  La consideración como períodos de bajas médicas (incapacidad temporal) de los períodos de “aislamiento preventivo” por coronavirus (pero sin necesidad de estar contagiada o enferma) es una medida extraordinaria que se adoptó, con carácter excepcional, en el Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo.
3. En caso de tener que acudir al puesto de trabajo, se deben adoptar las medidas indicadas en la mencionada Guía de Buenas Prácticas y actuar conforme a las recomendaciones de los servicios de prevención de riesgos laborales (el Ministerio de Sanidad también emitió un procedimiento específico de actuación frente al nuevo coronavirus para dichos servicios). Se deben adoptar las medidas específicas para minimizar el riesgo de contagio a las personas trabajadoras especialmente sensibles.

Respecto a la segunda situación, debo advertir que las y los médicos son quienes tienen la competencia de acreditar si una persona en situación de vulnerabilidad debe permanecer en aislamiento.

La Guía también pone énfasis en las situaciones de contagio en el propio domicilio por lo que, las personas trabajadoras que convivan con embarazadas o mujeres en periodo de lactancia, deberán tomar medidas adicionales de higiene en el hogar así como las medidas de distancia (aunque, la puesta en práctica de esto último lo considero más difícil por el mero hecho de la convivencia).  

Además, debemos observar que la Guía incluye a las mujeres en situación de “embarazo” como personas “vulnerables”, pero nada indica sobre aquellas que estén en período de lactancia materna. Respecto a esta cuestión, indicaré varias pautas más adelante.

En cualquier caso, las medidas de prevención generales (es decir, las no específicas para el COVID-19 que ya conocemos como lavarse las manos regularmente, aumentar las medidas de higiene o mantener el distanciamiento social) también siguen siendo de aplicación y, por tanto, debemos guiarnos por la normativa general (como el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo de aplicación) para conocer los derechos concretos de las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia. En concreto, especial relevancia tiene la correcta y escrupulosa aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre). Como ya indiqué en varios artículos anteriores, la Ley de Prevención de Riesgos laborales recoge que la persona trabajadora podrá interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo cuando considere que la actividad realizada entrañan un “riesgo grave e inminente para su vida o su salud”, debiendo manifestar que solo cabe el ejercicio de este derecho de manera unilateral por la persona trabajadora cuando exista ese riesgo grave e inminente.  

Por lo tanto, en caso de que la/el facultativo médico no emitiera la baja médica para el aislamiento y la trabajadora tuviera que acudir a su puesto, pero se considere que el trabajo presencial en la empresa puede acarrear riesgos para la salud de la mujer o su bebé (tanto por estar embarazada como por estar amamantando a su bebé o niño/a), se podrían solicitar las medidas concretas de protección de la maternidad (la prestación por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia)

Debemos tener en cuenta que la evaluación de riesgos laborales debe tener en cuenta la situación particular de las mujeres en situación de embarazo o parto reciente para valorar la exposición a agentes o condiciones de trabajo que pudieran influir negativamente en la salud de las trabajadoras, del feto o de la/del menor lactante. De esta manera, los escenarios posibles son:

• Si se apreciara un riesgo para el embarazo o para la lactancia, la empresa deberá adaptar el puesto de trabajo de la mujer trabajadora.
• Si la adaptación del puesto de trabajo o la eliminación de los condicionantes de riesgo no fuera posible, se deberá emitir un certificado y la trabajadora pasaría a desempeñar un puesto de trabajo o unas funciones diferentes y compatibles con su estado de embarazo o lactancia.
• Si el cambio de puesto no fuera posible, la mujer trabajadora pasaría a estar en una situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural (en este último caso, cuando el lactante sea menor de nueve meses).

Recordemos que las trabajadoras embarazadas tienen derecho a ausentarse del trabajo para realizar los exámenes médicos correspondientes, previo aviso a la empresa.

Por último, debo indicar que, la persona trabajadora puede solicitar la modalidad de teletrabajo en caso de que la empresa no lo haya implementado, pero la persona trabajadora no estaría obligada a aceptar esta modalidad de trabajo a distancia salvo que haya acuerdo entre las partes. Se recomienda, por seguridad para ambas partes, dejar constancia por escrito del acuerdo alcanzado sobre el teletrabajo.

Para más información:

Guía de Buenas Prácticas en los Centros de Trabajo (Ministerio de Sanidad): https://www.lamoncloa.gob.es/serviciosdeprensa/notasprensa/presidencia/paginas/2020/10042020_buenaspracticas.aspx