La normativa específica sobre igualdad retributiva de mujeres y hombres pretende establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia salarial.
Estas son las claves del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres:
¿Cuáles son las obligaciones de la empresa?
Todas las empresas tienen estas obligaciones principales:
- Por una parte, la empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución (sea de naturaleza salarial o extrasalarial), sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo.
- Por otra parte, también está obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, incluyendo los complementos (salariales y extrasalariales). Los datos deben presentarse de manera desagregada por sexo (es decir, indicando el salario de mujeres y hombres de manera diferenciada) y distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Si en una empresa con al menos 50 trabajadores, la media del salario de las personas trabajadoras de un sexo es superior a los del otro sexo en un 25% o más, el empresario deberá justificar la diferencia y acreditar que esa diferencia salarial no es consecuencia del sexo de las personas trabajadoras.
¿Cuándo tiene un trabajo “igual valor” que otro?
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando en ambos trabajos sean equivalentes los siguientes elementos:
- Las funciones o las tareas que se han de realizar.
- La titulación o formación exigida.
- Los factores relacionados con el desempeño el trabajo.
- Y las condiciones laborales en que dichas actividades se llevan a cabo.
El problema radica en que existe una infravaloración del trabajo que realizan mayoritariamente las mujeres, como puede suceder en el ámbito sanitario y de cuidados (y en consecuencia perciben salarios menores en comparación a los hombres). Por ejemplo, no se valora igual el esfuerzo físico – como puede ser en la construcción – o la responsabilidad de cuidar de las personas – como puede ser en la atención a personas menores o mayores. Además, los puestos de trabajo ocupados por mujeres tienen menor valoración social y económica.
¿Se puede acceder al registro retributivo?
Sí, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro retributivo a través de la representación legal de las personas trabajadoras.
Si no existiera representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, la información se facilitará por la empresa directamente a quien lo solicite (si bien de manera más simplificada y cuando el Real Decreto 902/2020 entre en vigor)
¿Qué es la auditoría retributiva?
Las empresas que deban elaborar un Plan de Igualdad están obligadas, además de todo lo indicado anteriormente, a realizar una auditoría retributiva.
La auditoría retributiva implica la realización de un diagnóstico de la situación empresarial en cuanto al salario, así como el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.
¿Qué puede hacer una persona trabajadora si considera que se está vulnerando la igualdad salarial en su empresa?
En caso de que la empresa incumpla con la obligación de realizar el registro retributivo correctamente o se aprecie una situación de discriminación, se podrán llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales correspondientes.
Por ejemplo, se podría registrar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o interponer una demanda judicial por vulneración de derechos.
Si quiere más información sobre el derecho a la igualdad retributiva, puede ponerse en contacto a través del formulario o contactando directamente con este despacho.